Мотивация — это способ стимулировать людей к тому, чтобы они действовали и добивались поставленных целей. Это инструмент, который побуждает их упорно работать и подталкивает к успеху. Можно сказать, мотивация во многом определяет поведение людей, влияя на то, какие поступки они совершают или не совершают. Мотивационная система в коллективе: комплекс стимулов и процессов внутри компании, которые направлены на повышение эффективности и продуктивности работы сотрудников.
Грамотное мотивирование выполняет ряд задач:
•повышает производительность;
•улучшает психологический климат в коллективе;
•формирует постоянный, слаженный коллектив;
•помогает привлечь и удержать высококвалифицированных специалистов;
•формирует доверительное отношение сотрудников к компании;
•способствует созданию корпоративной культуры.
При грамотно поставленном деле мотивационные мероприятия существенно повышают прибыльность бизнеса.
Почему важно мотивировать сотрудников
Человек устроен так, что мотивация ему нужна всегда: на работе, дома, в школе, в межличностных отношениях. Люди хотят понимания, зачем и для чего они что-то делают, какой бонус получат за свои усилия, в чем их выгода.
Казалось бы, работник получает за свою работу оплату. Но владельцам бизнеса или руководителям хочется, чтобы их сотрудники выполняли задачи продуктивнее и качественнее. Добиться этого и позволяет мотивация. Нужно показать и объяснить людям, что в случае, если они приложат усилия и сделают больше, то получат награду. Логика проста.
Эта логика работает на руку топ-менеджерам и владельцам бизнеса. Придерживаясь ее, можно стимулировать сотрудников лучше взаимодействовать с клиентами, повышать личные показатели, думать о нуждах компании. Главное — определить оптимальное поощрение и вознаграждение.
Неформализованные стимулы завода «QazTehna»
Ни для кого не секрет, что сотрудники, чувствующие свою ценность и получающие признание за выполненную работу, более мотивированы, ответственны и продуктивны. Мотивация помогает руководителям создать более динамичную, верную и активную рабочую силу.
Мотивация существует, как в виде стремления “К” результату, так и избегания “ОТ” текущей ситуации к результату. Что же лучше и почему?
Люди делятся на два типа, те для кого лучшая мотивация “ОТ” и те для кого идеал стремление “К”, с движением к нужной цели. В большей степени неосознанно люди выбирают мотивацию “ОТ”, потому что проще бежать от проблем, чем сформулировать “К” чему нужно прийти и сформулировать конкретную цель. Это происходит потому, что мотивация “ОТ” связана с дискомфортной и даже возможно стрессовой ситуацией толкающей человека вперед, к решению проблемы. При этом всегда стоит помнить, что дискомфорт не может длиться долго, нужно обязательное равновесие, чтобы при этом достичь цели. А мотивация “К” ведет к результату и мотивирует на будущие успехи. На этом этапе важно перестроиться и обязательно видеть в своем развитии полезное и интересное будущее. Это и называется мотивировать себя на результат.
Мотивация и стимулирование персонала: в чем их отличие?
Мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.
Примеры мотивации персонала
В качестве примеров можно привести такие действия руководства:
• Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада.
• Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия.
• К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж.
Примеры стимулирования
Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:
• Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
• Вы не покинете рабочего места, пока не закроете годовой отчет.
• Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.
На примерах видно, что мотивация и стимулирование персонала походит на народный метод «кнута и пряника». Это значит, что мотивация пробуждает внутреннее желание работника работать, а стимулирование заставляет его трудиться, если такового желания нет.
Необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.
Как разработать систему мотивации персонала
У каждого сотрудника свои потребности, каждый из них — отдельная личность, со своим мировоззрением. Один трудится ради личностного роста и карьеры, другой — довольствуется однообразной ежедневной работой. Для успешного управления персоналом руководитель должен знать, чем «дышит» каждый из его работников.
Российский ученый Владимир Герчиков разработал концепцию мотивации персонала, выделив пять типов:
- инструментальный;
- профессиональный;
- патриотический;
- хозяйский;
- избегательный.
Типологическая модель основана на взаимосвязи трудового поведения и мотивации. Ученый утверждал, что существует два вида стимулов — достижения и избегания. Первые четыре мотивационных типа персонала относятся к мотивации достижения, то есть стремлению получать за свой труд вознаграждения и блага, а пятый – люмпенизированный, нацелен на избегание наказания.
В зависимости от того, к какому типу относится сотрудник, на него действует определенный набор стимулов. Стоит учитывать, что как и в любой психологической типологии, здесь не будет стопроцентного попадания в один из типов. Чаще всего, сотрудник сочетает два, а иногда и три типажа. На фундаменте знания мотивационных типов работников можно построить грамотную систему управления, повысив вовлеченность и мотивацию персонала.
Российский учёный посвятил последние годы своей жизни работе в НИУ ВШЭ, где вплоть до 2007 года занимался подробным изучением методов управления и мотивации персонала, опубликовав множество научных трудов в области «социального развития организации»
На кафедре управления человеческими ресурсами НИУ «Высшая школа экономики», которой ученый отдал последние несколько лет своей жизни, одна из аудиторий носит его имя. В качестве основы типов трудовой мотивации в модели Герчикова были взяты образы коллег, с которыми ученый долгое время работал на новосибирском заводе «Сиблитмаш».
Созданию типологической модели мотивации В. И. Герчикова предшествовала долгая и упорная работа в области промышленной социологии, и сегодня она является той базой, которая помогает руководителям выбрать грамотное стимулирование сотрудников, повышая тем самым производительность компании в целом. А тест ученого на мотивацию личности человека является актуальным рабочим инструментом опытных эйчаров.
Хороший управленец должен быть психологом, который разбирается в типажах работников и умеет подобрать наиболее эффективный метод их мотивации:
Инструментальный тип
Особенности
Основной мотиватор для представителей этого типа — уровень дохода. Они ориентированы на материальную мотивацию и часто остаются безразличными к стимулам, которые нельзя трансформировать в деньги.
Сотрудники инструментального типа будут хорошо реагировать на возможность обучиться за счет компании, повысить уровень квалификации. Но им важен не столько профессиональный рост, сколько повышением своей стоимости как специалиста. «Инструменталы» постоянно мониторят рынок труда, сравнивают свою заработную плату с предложениями других компаний, боясь упустить более выгодное предложение. Склонны запрашивать повышение зарплаты, причем могут шантажировать наличием офферов с более высокими суммами.
Но такие сотрудники способны проявлять чудеса работоспособности, если уверены, что усилия будут справедливо вознаграждены финансово.
Как мотивировать
Компании должны предлагать «инструменталам» конкурентные зарплаты и создавать условия для возможности получать бонусы или премии за достижение определенных результатов. Идеальной мотивацией для сотрудников этого типа будет схема оплаты труда, состоящая из постоянной и переменной части.
Профессиональный тип
Особенности
Люди, принадлежащие к этому типу, стремятся к самореализации через профессиональную деятельность. Отличительные черты их мотивации — возможность делать свою работу на самом высоком уровне и наращивать профессионализм.
«Профессионалы» умеют и любят учиться, расти в своей специализации, достигая все новых уровней. Часто состоят в профильных сообществах, активно посещают семинары и конференции, хватаются за любую возможность получить новые знания и навыки. Им больше интересна суть работы, чем высокий уровень оплаты труда. Люди этого типа не будут эффективными, если им предложить большую зарплату и высокую должность, но не обеспечить интересными задачами.
Однако, наряду с преимуществами, этот тип мотивации имеет и недостатки. Специалисты, мотивированные профессиональными ценностями, могут быть крайне разборчивы в выборе задач, предпочитая игнорировать те, которые им неинтересны. В таком случае взаимодействие с ними потребует дополнительный контроль со стороны менеджмента.
Как мотивировать
Для управления сотрудниками с профессиональным типом мотивации необходимо создать условия, которые позволят им активно развиваться и проявлять свои навыки. Обеспечьте им возможность обучения и повышения квалификации. Отправляйте сотрудников на конференции, тренинги и семинары. Хорошо, если есть возможность организовывать обучающие программы на базе предприятия и приглашать «профессионалов» не только в качестве учеников, но и преподавателей. Поверьте, им есть чем поделиться с коллективом, а компания только выиграет, внедрив схему внутреннего обучения.
Поддержка и признание результатов также играют важную роль в мотивации этого типажа работников, поэтому важно отмечать и поощрять их за труд и достижения.
Патриотический тип
Особенности
Патриотический тип сотрудников, в соответствии с классификацией Герчикова, представляет собой категорию работников, чья мотивация основана на чувстве сопричастности компании. Это сотрудники с высоким уровнем лояльности, основной мотиватор которых – признание их заслуг.
Таким сотрудникам важно оставаться частью коллектива, быть занятыми и находится в гуще событий. Можно сказать, что «патриотам» работа необходима не столько для получения дохода и профессионального развития, сколько для общения с коллегами, признания начальством их достижений и вовлеченности в жизнь компании. Стремление принимать задачи компании как собственные и работать над ними с соответствующим отношением выгодно отличает «патриотов» от других типов.
Способность к социализации и созданию командного духа делает сотрудников патриотического типа ценными участниками организационной жизни. Вы не ошибетесь, если обратитесь к «патриоту» за помощью в организации корпоративного мероприятия, даже если это не входит в его обязанности. Через работников этого типа можно влиять на всю команду, используя «патриота» в качестве проводника идей и нововведений.
Как мотивировать
Главное в мотивации сотрудников патриотического типа – щедро и своевременно поощрять их за заслуги. Причем речь идет не о финансовых стимулах, отношение к деньгам у «патриотов» довольно спокойное, а о признании достижений руководством и коллективом. Можно поблагодарить сотрудника лично, но гораздо лучше сработает публичная похвала на общем собрании.
Управлять работником такого типа несложно. Достаточно дать понять, что без него задача не будет решена и «патриот» будет готов добиваться результатов, не боясь переработок, жесткого дедлайна и сложности цели.
Хозяйский тип
Особенности
Характерная черта таких работников – это высокий уровень ответственности за результаты, а главный мотиватор – свобода действий и независимость в принятии решений. «Хозяин» не терпит контроля и попыток вмешательства в свою работу. Он предпочитает свои методы достижения цели. Спорить с таким сотрудником бессмысленно, применять жесткий стиль управления тоже.
Люди с хозяйским типом мотивации часто нарушают корпоративные правила, что иногда вызывает недовольство коллектива. Несмотря на это, они всегда обладают авторитетом и уважением среди коллег благодаря своему профессионализму.
У такой упертости есть несомненные плюсы. Сотрудники хозяйского типа мотивации обычно высокопрофессиональны, несут конечную ответственность за свои решения, полагаются только на себя и свой опыт, не ожидая помощи со стороны. Это продуктивный работник с высоким уровнем самодисциплины, отличными результатами работы и серьезным стремлением к достижению целей.
Как мотивировать
При работе с такими людьми необходимо принимать во внимание их особенности и уметь гибко адаптироваться к ним. Важно не контролировать их действия, а предоставлять им ресурсы и поддержку, принимать решения с учетом их мнения и советов.
Материальные вопросы для них не имеют решающего значения, они считают, что деньги – всего лишь инструмент для измерения результата. Идеальным вариантом будет схема оклад + премии по KPI.
Избегательный (люмпенизированный тип)
Существует пятый тип мотивации персонала, известный как «избегательный» или «люмпенизированный». Этот тип сотрудников характеризуется очень слабой мотивацией к работе. Крылатое выражение «Где бы не работать – лишь бы не работать» – это как раз про «люмпена». Их основное стремление – делать необходимый минимум, не перегружать себя ответственностью и избегать наказания.
«Люмпен» сильно зависит от руководства. Он не стремится к лидерству и проявлению активности, а предпочитает исполнять порученные ему задачи и следовать пошаговым инструкциям. Такие сотрудники никогда не придут самостоятельно за новыми задачами, будут довольствоваться низким уровнем зарплаты, отсутствием профессионального роста.
Контроль за такими сотрудниками необходим, учитывая их склонность бросать работу как только начальник отвернулся. Это тип работников, которые положительно реагируют на административный тип управления. Руководитель для них — всегда авторитет.
Из плюсов можно выделить возможность поручать «люмпену» задания, которые будут неинтересны сотрудниками других типов. При грамотном контроле можно получить на выходе вполне приемлемый результат.
Как мотивировать
Если руководитель не обеспечит достаточную поддержку и руководство, люмпен может чувствовать себя брошенным и недооцененным. Важно создать безопасную и поддерживающую рабочую атмосферу и обеспечить работника понятными и простыми задачами, сопроводив их четкими инструкциями.
«Люмпен» — единственный тип, которым можно эффективно управлять при помощи отрицательной мотивации — страха наказания. Остальные типажи будут крайне негативно относиться к подобным методам.
Три шага для применения теории Герчикова в системе мотивации персонала
Первый шаг в применении теории заключается в определении мотивационных типов сотрудников. Для этого рекомендуется использовать тест, разработанный Владимиром Герчиковым. Тест содержит всего 26 вопроса, прост в интерпретации ответов и не занимает много времени.
Второй шаг состоит в анализе текущей системы мотивации и выявлении её проблемных точек. Например, если большинство сотрудников относятся к инструментальному типу, а схема оплаты труда не дает возможности влиять на доход, увеличивая его в зависимости от результатов труда, это гарантированно вызовет недовольство и снижение мотивации. Необходимо выявить несоответствия между мотивационными типами сотрудников и предлагаемыми им возможностями.
Третий шаг состоит в адаптации мотивационной схемы под потребности каждого типа сотрудника. Это предполагает индивидуальный подход, но общая для всех сотрудников система не будет работать на 100 %.
Процесс построения или изменения системы мотивации предполагает серьезную работу профессионалов, имеющих знания и огромный опыт в управлении персоналом.
ТИП МОТИВАЦИИ И ВИД СТИМУЛИРОВАНИЯ
Для каждого мотивационного типа существует оптимальный набор стимулов и эти данные полезно знать для грамотного выстраивания политики вознаграждения.
Применение теории Герчикова в системе мотивации персонала может значительно повысить эффективность работы и удовлетворенность сотрудников. Правильная адаптация системы стимулирования под мотивационные типы позволит каждому сотруднику работать на полную мощность и достигать лучших результатов.
Наказание, как и поощрение, — сильный инструмент мотивации, главное — правильно его применять.
Мотивация сотрудника основана на его потребностях в деньгах, уважении, продвижении в карьере или свободном времени.
Наказание мотивирует, если бьет по главной потребности:
ПРИМЕРЫ:
•У сотрудника потребность в деньгах. Сильная мотивация — штраф.
•Сотруднику важно одобрение и уважение коллег. Самое страшное наказание для него — осуждение коллег.
•Сотрудник хочет продвинуться в должности. Его наказание — отказ помогать в продвижении.
•У сотрудника жена и дети, с которыми он старается проводить побольше времени. Если он будет знать, что за опоздание придется выходить на работу в выходные, он не станет опаздывать.
Чтобы система наказаний работала для всех, применяйте общие и индивидуальные наказания.
За проступки, на которые потенциально способны все сотрудники, руководитель устанавливает общие наказания: штрафы, отработки, объяснительные.
Психологи считают, что самое эффективное
соотношение между наказанием и поощрением — один к пяти:
отчитали за сорванный дедлайн, потом пять раз похвалите за успехи.
Главное — все делайте искренне, ваши подчиненные достаточно умны, чтобы распознать неискренность. Когда наказаний много, сотрудники к ним адаптируются, но постепенно чувствуют себя никчемными и не стремятся показывать хороший результат.
Наказания — это ограничения. А ограничения держат в тонусе и заставляют работать продуктивно. Если сотрудник нарушает правило, нельзя не применить наказание. Раз пообещали — будьте последовательны. Если не исполните, все поймут, что угрозы были несерьезными, и перестанут воспринимать их всерьез.
Эффективность метода кнута в зависимости от типа личности сотрудника
Нестандартные номинации
Как вы поощряете лучших сотрудников? Статус «Лучший менеджер» звучит приятно, но заезжено. Хороший вариант — коллективно придумать список нестандартных номинаций, например:
• виртуозный продавец;
• офисная фея;
• душа приёмной;
• прибыльный менеджер;
• гениальный бухгалтер;
• волшебник финансов;
• предсказатель карьеры;
• феноменальный статист;
• планетарный гид по способностям.
В конце месяца, квартала или года путём тайного голосования выбирайте лучших и выпускайте корпоративную газету или рассылку с фото победителей. Сотрудников награждайте, но не деньгами, а подарками, например: ужин на двоих в ресторане, билеты в театр, абонемент в тренажерный зал, сертификат на посещение SPA-салона.
Важный момент: номинации должны быть только позитивными и присуждаться честно.
Что нужно знать руководителю, чтобы мотивировать своих сотрудников?
Для разработки и реализации любой схемы мотивации необходимо понимание потребностей людей. Фактически, руководство, осознав основную природу потребностей человека, должно искать неудовлетворенные потребности отдельных людей и инициировать мотивационный процесс.
МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ ПО А.МАСЛОУ
В основе пирамиды Маслоу лежат физиологические потребности и потребности в безопасности. Это значит, что в первую очередь нужно дать сотрудникам стабильность, комфортные условия труда и достойную зарплату. И только потом заботиться об их личностном и профессиональном росте.
А. Маслоу определил мотивацию к труду на основе потребностей сотрудников, которые подчиняются строгой иерархии. Сначала для работника важно удовлетворить физические потребности, затем обеспечить безопасность, следующий шаг — социальный аспект, затем уважение и последняя потребность — самовыражение.
Согласно этой теории, мотивация деньгами интересует 10–30%. Но главное — удовлетворение работой, признание окружающих и руководства.
Руководитель должен уметь оценивать движущие потребности своих сотрудников для того, чтобы применять по отношению к ним верные инструменты мотивации.
По мере удовлетворения основных потребностей, человек стремится удовлетворить потребности более высокого уровня. Например, если человек не чувствует себя в безопасности на работе, мотивировать его служебным ростом сложно. Поэтому, если основные потребности не удовлетворены, усилия по удовлетворению более высоких потребностей будут отложены.
Менять показатели премирования.
Нельзя разработать одни показатели и использовать их постоянно. Чтобы система мотивации работала эффективно, её нужно периодически пересматривать. Как часто? Это зависит от того, как развивается компания, насколько она стабильна.
Принципы мотивации сотрудников
Сотрудники мотивируются не сами по себе, управление мотивацией подчиненных ложится на работодателя. При разработке системы следует руководствоваться принципами, которые не только приведут к результату, но также будут этичными.
Доступность. Правила должны быть понятны и реализуемы. Когда ожидания ясны, сотрудники с большей вероятностью будут правильно выполнять свои обязанности.
Персонализация. Мотивационные инструменты зависят от должности, трудового стажа, объема работы и характера сотрудника. Чем лучше вы знаете работника, тем больше способов мотивировать его.
Последовательность. Формирование корректных ожиданий во многом определяет успех программы мотивации. Поощрения для новичков должны быть умеренными, а первое наказание можно заменить личным разговором.
Весомость. Вознаграждение должно соответствовать должности, опыту и вкладу сотрудника, а наказание должно лишь удерживать от повторения нежелательных действий.
Своевременность. Вовремя отмечайте усилия и проколы сотрудников, иначе их достижения будут забыты, а нарушители почувствуют себя безнаказанными.
Комплексность. Оптимальная система мотивации подразумевает параллельное применение материального и нематериального стимулирования персонала, которое основано на понимании сильных и слабых сторон сотрудников.
Много полезной информации можно почерпнуть, проводя ежегодное анкетирование работников и получая обратную связь от них.
Примерные вопросы для анкеты:
- заинтересованность сотрудниками в своей работе,
- удовлетворенность сотрудниками зарплатой и условиями труда,
- намерение уволиться и его причины;
- оценка руководителя и сотрудников в своем подразделении;
- оценка микроклимата в коллективе;
- мнение работника о правильности и эффективности организации рабочего процесса;
- предложения по улучшению эффективности работы, внутренним процессам компании.
Лучше работает анонимное анкетирование. В этом случае руководитель получает много новых идей о том, как улучшить рабочие процессы внутри компании, повысить эффективность труда и устранить причины возникновения конфликтов в коллективе.
Способов мотивации сотрудников много, но следует помнить: не существует универсального способа, который работает всегда и со всеми. Плюс они действенны только в комплексе. Полезно вовремя менять способы мотивации и комбинировать. Это позволит создать лояльную команду, и компания будет выполнять свою миссию, развиваться и приносить прибыль.